sábado, 27 de setembro de 2014

Sindicalismo e Acção Sindical - Lição 7




MOVIMENTO SINDICAL NA EMPRESA


As tecedeiras duma fabrica importante, Algodoeira X, ao voltar de férias, em 17 de Agosto de 1953, receberam da Direcção a ordem para trabalharem com 20 teares, em vez de 16; ao mesmo tempo obrigam as fiandeiras a transportar o seu próprio material, tarefa que vinha sendo realizada por um grupo para tal designado.

Este endurecimento das condições de trabalho causa descontentamento, pelo maior esforço físico, que exige das trabalhadoras. A tensão agrava-se devido ao facto de a direcção ter decidido tal modificação sem consultar os Delegados Sindicais, como está previsto no Contrato Colectivo de Trabalho (CCT) vigente.

Após 2 dias de conversações, as tecedeiras negam-se a obedecer à nova disposição e realizam o seu trabalho como anteriormente. Manifesta-se, portanto, uma reacção colectiva contra uma iniciativa patronal que pretende agravar as condições de trabalho.

Por outras palavras: a ordem da Direcção despertou, em cada uma das trabalhadoras por ela afectada, a consciência de uma condição comum, de solidariedade na defesa dos seus interesses, a necessidade de se agruparem, de se tornarem da força de que, unidas, dispõem; essa força que sentem dever ser utilizada para contestar a decisão a que foram alheias e que, portanto, consideram arbitrária.

A prossecução de um fim comum determina uma analogia de comportamento. O trabalhador individual sente-se impulsionado a integrar-se numa conduta de grupo, o qual exerce sobre ele uma influência tanto maior, quanto mais homogéneo e compacto for.

Eis, aqui, como a maioria dos trabalhadores reagem do mesmo modo e pelos mesmos motivos, frente a um comportamento do empresário, por eles considerado injusto: a decisão unilateral de intensificação do ritmo de trabalho.


Sumário:

1 – Desenvolvimento da solidariedade na empresa,

2 – As posições dos trabalhadores nas empresas industriais,

3 – O movimento laboral e o local de trabalho (importância da acção dos Militantes Sindicais),

4 – O “trabalho de base”,

5 – As comissões internas,

6 – A organização sindical a nível da empresa,

7 – Os Conselhos de Gestão,

8 – Os grupos ideológicos,

………………………………………….//……………………………………..

1 – Desenvolvimento da Solidariedade na Empresa

A Direcção exige das tecedeiras a observância das ordens. Nova rejeição colectiva. Então, a Direcção corta a electricidade, parando todas as máquinas da secção dos tecidos. Uma espécie de lock-out restringido ao grupo desobediente, o das tecedeiras.

Mas na secção das fiandeiras suspende-se o trabalho por solidariedade para com as colegas.

A seguir, os trabalhadores da fábrica solicitam a intervenção dos Delegados Sindicais e do Sindicato têxtil local.

Na tarde de 20 de Agosto, por iniciativa da comissão interna, é convocada uma Assembleia de todos os trabalhadores da fábrica, na qual tomam parte representantes das associações sindicais têxteis da região. Decide-se que, se no dia seguinte a Direcção persistir na sua atitude, se realizará uma greve de duas horas (greve limitada), como demonstração de força, e que se estenderá a todas as fábricas da Algodoeira X.

Mas na manhã seguinte a Direcção impede a entrada das tecedeiras, se não obedecerem às ordens dadas; enquanto que impõe às fiandeiras 2 dias de castigo por terem suspendido o seu trabalho arbitrariamente.

Agora, as tecedeiras solidarizam-se com as fiandeiras e abandonam o trabalho durante 2 dias. Posteriormente o conflito agrava-se provocando alguns incidentes.

Na segunda-feira seguinte, por sugestão de uma das organizações sindicais, algumas tecedeiras fingem aceitar as condições impostas pela Direcção da Empresa. À sua entrada na fábrica assinam uma declaração, aceitando os 20 teares; mas, uma vez lá dentro só trabalham com 16. Em consequência, há uma ordem da Direcção da Empresa para parar as máquinas da secção de teares e nova suspensão de trabalho na secção de fiação, por solidariedade.

Ao meio-dia, a Direcção da Empresa fecha as portas da fábrica, de modo que as operárias que tinham saído para comer, não podem reentrar. Aí, as que tinham permanecido lá dentro recusam-se a sair, realizando assim uma “ocupação de fábrica”.

Os Sindicatos têxteis promovem uma greve de solidariedade, durante 4 horas, em todas as fábricas da empresa.

Como se vê, até agora, a solidariedade para com as tecedeiras desenvolveu-se sempre a nível de empresa, quer dizer, dentro da Algodoeira X, de que a fábrica afectada vem a ser uma secção.

Os dirigentes sindicais procuram estabelecer alianças o mais rapidamente possível:

Primeiramente, a nível da actividade têxtil e,

Seguidamente, a nível de região, insistindo sobre o interesse comum que todos os trabalhadores têxteis têm em que o empresário respeite a obrigação de consulta prévia dos Delegados Sindicais. Esta consulta prévia pressupõe negociações prévias entre o patrão e a representação dos trabalhadores, sempre que se modifiquem as condições de trabalho.

Assim, organizam-se vários tipos de manifestações de solidariedade naquela zona. Em todas as fábricas se votam moções de protesto dirigidas à Associação dos Industriais e às Autoridades. Além disso, decide-se convocar uma Assembleia de todos os Delegados Sindicais de empresa da respectiva província, para se proceder a uma acção comum.

A Assembleia teve lugar a 27 de Agosto, à tarde. Assiste a quase totalidade dos Delegados e Dirigentes Sindicais das organizações da região e alguns intermediários. Nela assentam-se os objectivos e reforçam-se os instrumento de “solidariedade de classe”, ou seja; a solidariedade de todos os trabalhadores por conta de outrem (operários e empregados) daquela zona.

No dia seguinte, os industriais têxteis, numa reunião que têm no Governo Civil, aceitam as reivindicações laborais, tão vivamente defendidas perante a opinião pública.

Este episódio permite constatar quais os motivos que levam a uma acção sindical, no âmbito da empresa.

A um certo tipo de decisão patronal, vemos que correspondem comportamentos e reacções, uniformes e análogas, da parte dos trabalhadores: Primeiramente, da parte dos que pertencem à empresa; depois dos que pertencem à categoria e à classe.   

Esta semelhança no comportamento constitui a força do Sindicato. As reacções são análogas, porque os interesses em jogo são comuns. A comunidade de interesses adquire uma maior e mais evidente relevância no seio da empresa.

Como se vê, claramente a força do Sindicato está na acção dos trabalhadores e na coesão dos mesmos.

Quando ouvimos;

Onde estão os Sindicatos?

Que fazem e para que servem os Sindicatos?

Para dar resposta a estas 2 singelas mas significativas perguntas devemos responder-lhes, com outras 2 interrogações:

Onde estou eu e o que faço?

Qual a minha obediência às ordens do Sindicato?

Para que os patrões respeitem os trabalhadores é condição prévia que estes se respeitem mutuamente, solidariamente, pois o mal que os afecta é igual e comum a todos.

Ontem como hoje, os patrões só respeitam os direitos dos trabalhadores se perceberem e pressentirem que os trabalhadores têm a coragem e solidariedade necessárias do “um por todos e todos por um”.    

Se começarem a dar mostras de não responderem às ordens do Sindicato, os administradores não perdem a oportunidade de irem espezinhando mais, mais, sempre mais e chegamos ao estado actual, com os controleiros a ajudarem a destruir a coesão sindical e invocando sempre: se fôssemos só um; se estivéssemos unidos…

Não há milagres;

Não há interesses comuns entre patrões e empregados, pois os patrões (administradores procuram pagar o mínimo pelo trabalho dos empregados; estes procuram valorizar, o mais possível o seu trabalho.

Quando se degradam as condições de trabalho, somente a força do trabalho se impõe, pois ao administrador começam a faltar resultados positivos da sua administração, porque os trabalhadores deixaram de produzir.

A ideia de que a uma ameaça da Direcção Sindical os administradores atendem-na, logo, a contento é uma ideia que está a gerar-se e é infeliz, porque aquilo que verga os administradores é a força do trabalho, orientada, isso sim; pelas Direcções Sindicais.

Nestas matérias para haver resultados tem de haver investimento dos trabalhadores que devem pensar e fazer contas ao que vão melhorar nas suas condições de trabalho, com a luta sindical efectiva e não o que vão perder com uma greve, por exemplo.

Se não for este o raciocínio e a acção bem podem esperar pelo que não vem, como a experiência está a demonstrar.

Quando se luta ganha-se sempre, até experiência; quando não se luta perde-se sempre.

A greve dos Enfermeiros de 1976, que outros têm vindo a banalizar, serviu de aviso durante 20 anos…


2 – As Posições dos Trabalhadores nas Empresas Industriais


Para perceber mais bem as origens e o processo do fenómeno considerado, vamos sintetizar, brevemente a posição dos grupos que se enfrentam dentro da empresa, recordando o que já foi dito acerca das classes sociais.

Na empresa distinguem-se:

a)    A Administração da empresa;

b)     Os Trabalhadores não pertencentes ao grupo administrador.

Dizemos “não pertencente ao grupo administrador”, porque a administração efectiva da empresa moderna é exercida por técnicos, pessoas que também são empregados da empresa (administradores… muitos…), não tendo, portanto, sobre a empresa, direitos de propriedade (empresários ou capitalistas, etc.). Só um reduzido número de trabalhadores consegue ocupar posições de direcção e chefia.

A grande massa trabalhadora, desligada do grupo director vive na empresa uma situação de verdadeira insatisfação.

Sem recorrer à análise das deficiências que ser atribuídas ao actual sistema de relações sociais, observamos que se reduzem a 2 os motivos fundamentais: a relação trabalhador-empresa; a natureza dos cargos que nela desempenha.

A empresa, dentro do sistema vigente, fixa a si própria um objectivo principal, ou mesmo até, exclusivo: o lucro (que se reveste de várias formas, segundo os objectivos a atingir).

As suas relações com o trabalhador são autênticas relações de troca.

Também o trabalhador é movido pelo desejo de ganhar.

Estas relações de troca originam, evidentemente, antagonismos.

O trabalhador sabe-se um instrumento de lucro para alguém. Isso dá lugar a incompreensões, a atritos, à hostilidade recíproca.

Certamente, que simultânea a esta situação de antagonismo, subsiste noutros aspectos, uma atitude de colaboração nos fins da empresa e na sua posperidade. Mas não é menos verdade que, por variadas razões (o ganho apropriado pela empresa é muito maior do que aquele que cabe ao trabalhador, aumentando a empresa, quase sempre, esta desproporção em seu benefício) as relações de troca sobrepõem-se às de colaboração.

A 2ª deficiência das relações sociais dentro da empresa, está na natureza dos deveres impostos aos trabalhadores. O aumento da mecanização, a crescente dimensão da empresa que acentua o abismo entre a Administração-Direcção-Chefia e os trabalhadores, despersonalizaram o trabalho, subordinaram-no à máquina (no nosso caso, à estatística) e criaram situações física e psiquicamente nocivas ao trabalhador; o trabalho perdeu muitos dos atributos que o tornavam instrumento de aperfeiçoamento e elevação da pessoa humana.

O estado de ansiedade em que se encontra o trabalhador devido a diversas causas, que vão desde o medo da paralisação, até ao acidente, ou ameaças, ou até períodos de grande crise (velhice, doença, direitos sonegados), que são impossíveis de enfrentar com os recursos normais, produzem nele (trabalhador) um desequilíbrio psíquico evidente.

As tensões com o patrão são motivadas pela frustração das esperanças que o trabalhador tinha depositado num certo tipo de relação de trabalho, dentro da empresa, que esta de maneira nenhuma satisfaz.

Tais esperanças residiam quer na retribuição, quer no ambiente (moral, material), sendo ambos aspectos extremamente importantes.

Há trabalhadores bem remunerados que, no entanto, estão insatisfeitos devido, por vezes, ao tratamento que recebem, por parte ou dos superiores, ou dos colegas. São de natureza vária, os critérios empresariais de valorização; a remuneração individual, por exemplo, valoriza-se em função do trabalho, do nível geral de salários, do rendimento das necessidades familiares.

As aspirações relativas a melhores condições de trabalho dizem respeito, geralmente, à necessidade de instalações habitáveis (ventilação, iluminação, prevenção de ruídos e outras, no nosso caso de contágios e outras agressões físicas e psíquicas), à segurança no trabalho, há higiene, etc.

Para além disso, e a outro nível, o moral, exige-se um procedimento correcto por parte dos chefes e companheiros, muito diferente do que se vive actualmente.

O trabalhador ao ingressar numa empresa, passa a fazer parte de uma comunidade, na qual tenta, pois, inserir-se

Às aspirações do pessoal, opõem-se as da Administração. A empresa espera do pessoal um rendimento satisfatório, a disciplina e um custo superável. É de notar que, enquanto o trabalhador valoriza a sua remuneração em termos de custo de vida, isto é; na possibilidade de satisfazer determinadas exigências humanas, a empresa considera o custo de mão-de-obra como a retribuição de um serviço. Têm-se pois, 2 unidades de medida diferentes:

Por um lado, os valores humanos ou sociais;

Por outro, valores económicos e de produção.

Estas 2 aspirações podem ser convergentes ou divergentes; podem coincidir total ou parcialmente, dando lugar, consequentemente, a um entendimento ou a um conflito.

Percebendo estas visões e interesses, raramente convergentes, na parcela dos resultados (custo-benefício), há próximo dos trabalhadores a perspectiva do conflito. A sua formação sindical deve ser suficiente, quando se atalham e quando se provocam.

3  - O Movimento Laboral E o Local de Trabalho
(importância da Acção dos Militantes Sindicais)

A empresa, o local de trabalho, é o centro da dinâmica do Movimento Laboral.
Os primeiros elementos da vida sindical organizada, tendo por base um comunidade de interesses, constituem-se na unidade de produção, na fábrica, na oficina, no hospital, no centro de saúde. E é sobre as empresas que recaem os resultados definitivos da acção sindical. Acção esta que, para além disso, se realiza e processa no exterior da fábrica.
O Movimento Laboral nasce na empresa, porque é no seio dela que os trabalhadores identificam  mais facilmente os seus interesses comuns e desencadeiam a solidariedade necessária para os defender.
Actualmente, dentro da empresa, o Movimento Laboral fez surgir um conjunto de instrumentos que vão desde a Comissão Interna, até às Comissões Sindicais de empresa; desde os grupos de acção sindical, até às associações ou instituições de carácter assistencial, cooperativo, recreativo, cultural, etc.
Todas estas iniciativas são, geralmente, defendidas pela vontade e sacrifício dos chamados MILITANTES do Movimento Laboral, quer dizer; por aqueles trabalhadores particularmente sensíveis e activos no plano social, capazes de exercer influência nos seus companheiros de trabalho e de captar os problemas sociais que os rodeiam, e animados de uma grande vontade de os resolver.
O MILITANTE é a força do Movimento Laboral, é o elemento-chave da vida sindical.
O MILITANTE ou Activista Sindical é considerado, hoje, um dirigente de base, ao qual é confiada a importantíssima tarefa de interligar o trabalhador e a direcção, ou cúpula do Sindicato. Um activista sindical vem a ser um propagador, que informa os seus companheiros de trabalho sobre a actividade e perspectivas do Sindicato e um organizador que coordena as diversas actividades, consciencializando-os da sua situação de classe.
A este conjunto de actividades pertence o chamado "clector", que não é um mero agente fiscal do Sindicato. Pode recolher as quotas, se necessário for, lembrar a renovação do cartão de sócio, fazer a subscrição destinada à Imprensa Sindical, difundi-la, são tarefas que nos locais de trabalho, não se reduzem a meros trâmites burocráticos, mas exigem, frequentemente, uma grande coragem, um notável espírito de sacrifício e, inclusivamente, uma certa despreocupação e sentido político.
A missão fundamental do "colector" é assegurar regularmente, ao Sindicato, os meios financeiros que lhe são necessários, para subsistir, o que a maior parte das vezes não é muito fácil. Para além das dificuldades económicas ou de ordem ideológica, existem também dificuldades técnicas, inerentes a costumes e rotinas de toda a espécie.
Assim,por exemplo, os jornaleiros e assalariados agrícolas pagam a quota de um só vez, quando renovam o respectivo contrato anual de trabalho; bastantes profissões pagam quando firmam um contrato; Os Enfermeiros podem pagar a quota através da instituição, descontando-a mensalmente no vencimento, podem pagá-la directamente no Sindicato ou Delegações deste ou através de desconto bancário. Não entre nós, a figura deste "colector".
Naturalmente, a acção que estes militantes podem desenvolver, será tanto mais eficaz quanto mais cuidadosa for a sua preparação. Hoje em dia, as Associações Políticas e Sindicais formam os seus militantes em escolas adequadas, para que se possam ocupar dos problemas dos respectivos locais de trabalho; ensinam-lhes a dar-se conta das irregularidades e, quando ocorrem, a tomar iniciativas, informar, a discutir periodicamente os novos acontecimentos para que a organizaçao possa tomar medidas necessárias; ensina-se-lhes a recolher e a elaborar notícias úteis à organização, a promover iniciativas, a criar situações capazes de, cada vez mais e mais amplamente interessar os trabalhadores no seu próprio movimento. No nosso meio estas tarefas estão a cargo dos Delegados Sindicais, segundo a nossa organização sindical de base.

4  - O Trabalho de Base

Atribuem-se aos militantes sindicais (Delegados) as actividades de base, que são extremamente importantes no processo de consciencialização e acção sindical.
Com efeito, só através dos pequenos problemas quotidianos é possível aos trabalhadores compreender os grandes objectivos a alcançar pela sociedade humana: a segurança económica, a igualdade social, o poder político dos trabalhadores, a fraternidade, a solidariedade, etc.
O estudo e discussão das pequenas questões que diariamente se põem, tais como o salário o horário e ritmos de trabalho, os transportes, o preço da alimentação - pequenos problemas que tanto peso têm na vida do trabalhador - são hoje o meio mais seguro de atrair para o Sindicato os trabalhadores dele afastados.
Através de reuniões promovidas pelos activistas de base (Delegados Sindicais), são esquematizados os assuntos que mais facilmente provocarão a adesão e, até, a participação consciente e activa dos trabalhadores para uma acção reivindicativa.
Essas reuniões facilitam o contacto e o acordo entre trabalhadores, a sua formação social, a criação e eleição de quadros, o desenvolvimento do espírito crítico e de Classe e, por fim, o aperfeiçoamento da sua actividade. Constituem, de certo modo, o aparelho respiratório do Movimento Sindical: por um lado, através destas reuniões, o Movimento absorve as ideias e as aspirações dos seus componentes; por outro lado, programa as linhas de orientação e de força necessárias à acção.
Por aqui se pode inferir o mal que os Enfermeiros fazem a si próprios e aos seus interesses profissionais, quando não respondem ao chamamento sindical para estas reuniões.
Por meio da discussão e de debate, o militante sindical adquire a possibilidade, a capacidade de assimilar e realizar a linha social do Movimento Sindical.
Conclui-se que estas reuniões são eficazes, quando todos os que nelas participam podem dar a sua contribuição na tomada de decisões e, depois de tiradas conclusões práticas, nas acções a praticar (particularmente encargos e responsabilidades); sao-no ainda quando todas as denúncias, todas as aspirações expressas pelos trabalhadores, lhe chamem imediatamente a atenção e se traduzem, depois de discutidas, numa fórmula de acção capaz de conseguir a solução do problema proposto (recorrendo, para isso, aos serviços estatais de fiscalização das leis de protecção ao trabalho, (ACT), à agitação sindical, à intervenção da Comissão Sindical, etc.).
Têm importância particular cert tipos de reuniões. Nas grandes empresas, uma solução muito utilizada para reuniões de carácter formativo ou prático, é a escolha antecipada da hora da refeição na empresa. A escolha da hora não é um problema fácil, dado os inconvenientes de horário e turnos de trabalho e, também, de exigências pessoais e familiares.

5 - As Comissões Internas   

A criação de órgãos de representação dos trabalhadores é manifestação mais importante da acção do Movimento Laboral, dentro da empresa.
A Comissão Interna, por razões históricas relacionadas com o desenvolvimento económico e social do país, é, em Itália, o organismo representativo dos Trabalhadores. Em Portugal são as Comissões de Trabalhadores e Comissões Sindicais.
Representa todo o pessoal e é eleita portodos os trabalhadores, qualquer que seja a sua filiação sindical, por votação directa e secreta.
Tem por missão a manutenção de relações com a direcção da empresa em tudo o que diz respeito à regulamentação da actividade produtiva.
Compete-lhe, além disso, a tutela dos interesses colectivos e individuais dos trabalhadores, frete ao empresário, vigiando o cumprimento da legislação social e da estipulada nos contratos e funcionamento dos serviços sociais (refeitórios, economatos, serviços de saúde, etc.) e promovendo a acção necessária à melhoria das condições de trabalho.
Assim está definida nos contratos colectivos a missão das Comissões Internas.
Estas não assumem, no entanto a negociação sindical. A Comissão Interna remete-a aos Sindicatos, para que eles negociem tudo o que esteja relacionado com a disciplina colectiva do trabalho e com os desacordos que a esse respeito surjam.
Assim, a Comissão Interna não é, por si só, um órgão do Sindicato, na medida em que não provém dele, mas da eleição de todos os trabalhadores da empresa, estejam sindicalizados ou não: todo o trabalhador, mesmo não sindicalizado, pode ser membro de uma Comissão Interna.
Há que ter sempre presente a diferença entre Comissão Interna e Secção Sindical de Empresa, embora ambas estejam muito relacionadas, por motivos que lhes são comuns. Estas relações tornam-se particularmente evidentes por ocasião das eleições. O Sindicato, qualquer que seja a sua tendência, desenvolve uma propaganda muito activa para assegurar a eleição dos seus próprios candidatos.
A Comissão Interna de Trabalhadores, pelo tipo de acção que desenvolve, constitui, digamos, um viveiro de militantes sindicais. Nela se estabelece um estreito contacto entre Movimento Laboral e trabalhador não organizado ou não sensibilizado aos problemas sociais.

6 - Organização Sindical a Nível da Empresa

Dissemos que a Comissão Interna não é um órgão do Sindicato, mas o oirganismo unitário de todos os trabalhadores, sindicalizados ou não.
Por não ser a Comissão Interna um órgão sindical, põem às organizações sindicais, o problema de como dispor, no interior da empresa, de um instrumento próprio que realizae a sua política no meio dos trabalhadores organizados e, através deles, também no meio dos não organizados.
Com efeito, a existência da Comissão Interna não significa que o Sindicato detenha o controlo efectivo da actividade profissional dentro da empresa. Bem pelo contrário, muitas vezes, surgem tensões entre o Sindicato e aquela Comissão Interna.
Nos países anglo-saxónicos o Sindicato detém o controlo das formas de representação dos trabalhadores dentro da empresa. Soube manter  fortes laços com a unidade produtiva mediante a sua organização de base (o 2branchi" na Inglaterra e o "local" na América do Norte).
Em Itália o Sindicato desenvolve a sua actividade a nível da categoria (e, em muitos aspectos, das intercategorias), através da fórmula tradicional do "contrato nacional". Mas sentiu-se, sobretudo nos últimos tempos, a necessidade de articulação da organização sindical, de modo a conseguir o amplo controlo da vida, na empresa.
Esta necessidade faz-se sentir particularmente hoje, porque as empresas modernas sofreram evoluçºao muito complexa na sua organização, devido ao rápido progresso tecnológico. As modernas técnicas de administração modificam a forma de orestação do trabalho e as características da comunidade trabalhadora. A atenção a tais realidades e a necessidade de uma representação laboral mais capaz de assumir a tutela dos interesses comuns e incrementar a capacidade do Sindicato para controlar estes novos elementos dos locais de trabalho, levou à descoberta de novas articulações no seio da empresa.
Por exemplo; a secção de Empresa da CISLC (Confederação de Sindicatos Italianos de Trabalhadores de tendência Cristã) propõe-se realizar a unidade de organização dos seus filiados na própria empresa, ficando, embora, nas mãos do Sindicato, a função da contratação. Compete a esta Secção Sindical contribuir para a elaboração dos objectivos a reivindicar (mediante a observação constante dos problemas que surjam), aprofundar o sentido da solidariedade (mediante uma informação cuidada e uma discussão, a fundo, das questões) e encarregar-se de arranjar novos sócios e de cobrar as cotas.

7 - Os Conselhos de Gestão

Vimos, atrás, que as relações empresário-trabalhador podem ser consideradas em 2 aspectos distintos: As relações de troca e asde colaboração.
Dissemos que a actividade da Comissão Interna de Trabalhadores se centra mais sobre as primeiras  (as relações de troca). Essa actividade destina-se a defender os direitos dos trabalhadores frente ao patrão, a salvaguardar o cumprimento da legislação de trabalho e do respectivo contrato e a concessão dos benefícios sociais. Historicamente, o Movimento Operário viu-se obrigado a tomar, em primeiro lugar e por intermédio dos seus órgãos representativos, uma posição de defesa dos direitos dos trabalhadores, face à empresa, considerada no contrato, como adversário.
um segundo momento e, em quase todos os países, surgiram órgãos de participação dos trabalhadores na administração.
O desejo dos trabalhadores de participarem mais activamente na solução dos problemas técnicos e administrativos da empresa em que trabalham, traduziu-se, segundo as circunstâncias, em formas muito cautelosas e parciais: os Conselhos de Administração da empresa.
Geralmente estes Conselhos têm como fim realizar a colaboração económica, através de funções consultivas em questões de interesse. Umas vezes, estas funções concentam-se num mesmo órgão; outras repartem-se em dois órgãos distintos.
Em Itália existia um órgão duplo; Conselho de Gestão e Comissão Interna, cada qual com fins distintos, mas complementares.
O 1º actua no campo da produção;
O 2º, no campo da tutela dos interesses dos trabalhadores, Será importante notar que, na Itália, enquanto que as Comissões Internas são regulamentadas pelos Contratos Colectivos de Trabalho (CCT), os Conselho de Gestão não são regulados, nem por lei, nem por CCT.
Unicamente o art.º 46º da Constituição, formulado muito vaga e amplamente, se refere não ao órgão como tal, mas à função que deve desempenhar.
Na prática, os Conselhos de Gestão tiveram uma vida breve nos primeiros anos do pós-guerra, criados por acordos privados com algumas empresas. Foram então, definidos como órgãos consultivos, no respeitante à produção. Mais tarde, apesar de tais acordos (estipulados entre 1945 e 1947), foram considerados ilegais pelos empresários.

8 - Os Grupos Ideológicos

O quadro das iniciativas do Movimento Sindical dentro da empresa não ficaria completo, se não fizéssemos referência à presença de grupos organizados, que seguem uma determinada ideologia; é também, a partir desses grupos que os movimentos políticos e sociais fazem, nas comunidades operárias, a apologia de certas correntes de opinião, e organizam certo tipo de acção.
A ideologia seguida por estes grupos tem, como veremos, uma influência enorme quer na formulação das reiviindicações sindicais, (a Enfermagem foi vítima da ideologia comunista e do que esta pensa do nível e natureza da Enfermagem na sociedade), QUER NOS MEIOS UTILIZADOS PARA AS CONSEGUIR.
Na Itália, por razões que não analisaremos agora, o Sindicato é muito sensível a tais pressões ideológicas.
Centros políticos e sociais, que actuam fora da organização sindical, tentam imprimir-lhe certo tipo de orientações. Isso faz-se sobretudo, pela inserção a nível sindical de quadros dirigentes desses centros.
Examinemos, por exemplo, o método adoptado por uma associação política com o objectivo de conquistar para o Sindicato (e, num 2º momento, para o partido, o que não consideraremos aqui) os trabalhadores de uma grande empresa do Sul.
O exemplo (tirado do "Caderno do Activista" do Partido Comunista Italiano), serve, ao mesmo tempo, para ilustrar - recapitulando praticamente o que se disse até agora - as várias fases de evolução do Movimento Operário numa empresa. Tais fases, habitualmente, sucedem-se espontaneamente. No nosso exemplo, pelo contrário, são preconcebidas e artificialmente aceleradas pelo Centro Político.
Em Novembro de 1951 um grupo de activistas, preparado em escolas especiais, inicia, segundo planos previamente fixados, a acção de penetração numa grande empresa metalúrgica da província de Nápoles.
Quais os métodos seguidos para dar aos trabalhadores desta empresa (situada numa zona de escassa iniciatica social) a consciência dos seus problemas, e para exteriormente os levar a uma acção colectiva que os solucione?
Para se influenciar os trabalhadores socialmente pouco evoluídos, começa-se por uma acção de tipo elementar, isto é, uma acção que põe em jogo directamente a iniciativa e a responsabilidade do trabalhador: neste caso, uma campanha contra os aidentes de trabalho.
Estes são evidenciados com manifestações adequadas e com comentários nos jornais de empresa, nos jornais de parede, nas reuniões realizadas no intervalo das refeições.
Depois, o problema é discutido numa reunião de estudo, pelos trabalhadores da empresa, para a qual são convidados dirigentes de instituições de assistência, médicos, etc.
Suscitado assim o primeiro interesse, inicia-se, em seguida, a criação de uma rede de "colectores", ou "cobradores" , de cotas sindicais. (não é prática usada entre nós, mas serve de perspectiva).
Adopta-se o sistema de filiação, através dps "colectores" e nunca mediante o desconto efectuado pela Direcção da empresa; este método, por outro lado, facilita ao empresário o controlo dos sócios do Sindicato, que sendo elevado intimida-o, só por si. É o nosso método de cobrança.
A acção de propaganda deu bons resultados em termos de organização: com efeito, constitui-se um elevado número de "colectores", mediante os quias se conseguem 1200 sócios.
Superada a 1ª fase, os activistas promovem a constituição de uma Comissão Interna; para isso, convocam reuniões em que se definem as reivindicações a apresentar à empresa: aumento de salários, eliminação de instituições que prestam determinados serviços e integração dos trabalhadores que delas dependem na ornaização, aumento de indemnização por trabalhos perigosos e prejudiciais, melhoramento de instalações higiénicas (duches, casas de banho, etc.) e obediência às orientações da Comissão Sindical.
Dissemos que a Comissão Interna se ocupa unicamente na vigilância do cumprimento das leis e contratos e do funcionamento dos órgãos assistenciais de empresa e que não intervém na contratação colectiva, função específica do Sindicato, por razões óbvias de distanciamento da Direcção da empresa.
No caso que examinamos, as reivindicações a conseguir por meio de contrato (aumento de salários, etc.) são feitas pelo "comité central da fábrica encarregado de fazer a ligação ao Sindicato da respectiva categoria profissional.
Ligando o problema dos acidentes de trabalho com a exploração dos trabalhadores, sustenta-se a necessidade de constituie um Comité de Gestão que estude o procedimento da empresa.
Desta maneira e, geralmente, constituiram-se as clássicas organizações do Movimento Operário da empresa em causa.
Inicia-se, então, uma intensa reformulação dos centros de assistência na empresa, com o fim de neles assegurar posições de direcção a operários fieisà Associação política organizadora da acção.
Finalmente, para impulsionar os trabalhadores para uma mais ampla solidariedade, convoca-se uma reunião de mulheres, ou seja; de esposas e mães e noivas dos operários, dado que que são as pessoas mais sensíveis aos assuntos a estipular nos contratos: luta contra acidentes de trabalho, pelo aumento de salários, etc.
Noutras reuniões participam trabalhadores jovens da empresa e, também jovens desempregados daquela região, para tratar do aumento de postos de trabalho que, por razões de profissão ou de admissão, interessam directamente a esses mesmos jovens.
Ao cabo desta 1ª fase, o grupo de activistas do Centro Político, já assegurou o controlo da situação sindical , na empresa, mediante a intervenção de homens/mulheres da sua confiança nos quadros directivos. E a acção continua.
Eis, aqui, um exemplo que confirma a atenção que certos Centros Políticos concedem aos locais de trabalho e as possibilidades que os mesmos oferecem de obtenção de bons resultados na organização, a partir de técnicas apropriadas e adaptadas às circunstâncias de cada momento.




Com amizade,
José Azevedo
27/06/14








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