SINDICALISMO E ACÇÃO SINDICAL - LIÇÃO nº 10

SINDICALISMO E ACÇÃO SINDICAL – LIÇPÃO Nº 10

A TÉCNICA DA CONTRATAÇÃO

SUMÁRIO:

1 – O Contrato Colectivo;

2 – Conteúdo da Contratação Colectiva;

3 Características da Contratação Colectiva;

4 – Estados Abrangidos pela Contratação;

5 – Várias Espécies de Contratos Colectivos;

6 – A Contratação a Nível da Empresa.

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À fase de preparação segue-se a da negociação.

Inicia-se, normalmente com a apresentação, por parte do Sindicato de trabalhadores à associação patronal correspondente, do caderno reivindicativo.

Vamos supor que os dirigentes sindicais dos trabalhadores têxteis chegaram à conclusão – depois de efectuadas reuniões quer a nível de base, quer dirigentes – de que as aspirações mais sentidas na categoria são: aumento salarial e diminuição do número de teares a vigiar. Apresentarão então (geralmente sob a forma de um ante-projecto ou proposta) aquelas petições ao Sindicato dos Empresários têxteis: por exemplo, aumento de remuneração de 15% e 4 teares a vigiar, em vez de 6.

Neste ante-projecto fixar-se-á um prazo que permita aos patrões calcular o custo total das reivindicações e a consequente repercussão no custo de produção, nos preços de venda, etc.

A associação patronal  poderá responder de muitas maneiras: ou recurso frontalmente a negociação (e, neste caso, a acção sindical entrará de imediato, numa fase de pressão), ou aceitando as reivindicações (e então termina a acção sindical), ou aceitando discutir, com ou sem condições, as reivindicações (e então entra-se na fase de contratação).

A negociação tem por objectivo chegar a um ponto em que os interesses de ambas as partes se harmonizam e se concretizam num Contrato Colectivo de Trabalho (CCT).

1 – O Contrato Colectivo de Trabalho (CCT)

Podem aplicar-se diversos métodos para se determinar o preço e as modalidades de prestação de trabalho por conta de outrem. O mais simples parceria ser a fixação de tabelas salariais por via Administrativa, ou seja; por Lei. Mas tal sistema não seria suficientemente flexível num assunto tão delicado e complexo.

A Lei é um instrumento lento e pesado. Não pode acompanhar com a rapidez necessária o progresso técnico, não se adapta às exigências específicas dos locais de trabalho. Para além disso, a sua aprovação exige um procedimento extremamente complicado.

O sistema de Contratação Colectiva – pressuposta a existência de Organizações Sindicais Patronais e Operárias – demonstrou ser o meio mais apropriado para regular as condições salariais e de prestação de trabalho. Cumpre aos próprios interessados legislar as suas próprias relações de maneira que julguem mais correcta e adequada à variedade de situações que surgem nos diferentes sectores produtivos, zonas ou períodos.

A  primeira forma de contratação colectiva apareceu espontaneamente com os acordos de fábrica, os quais estabeleciam condições de trabalho comuns a quantos posteriormente fossem admitidos para o mesmo trabalho. Depois a Contratação estendeu-se a todos os ramos de produção (metalúrgico, têxteis, químicos, etc.

Com efeito, para obter uma regulamentação uniforme, isto é; para evitar desigualdades entre as empresas e os trabalhadores com a mesma qualificação, achou-se necessário estender os direitos e deveres da >Contrato a toda a categoria profissional e, ainda, a várias categorias afins ou semelhantes.

O CCT é, portanto, um acordo entre associações opostas (patronais e operárias), acordo esse sobre as condições que devem uniformizar cada um dos Contratos individuais subscritos (expressa ou tacitamente) por quem pertença às associações que o negociaram.

2 – Conteúdo da Contratação Colectiva

Num processo de aperfeiçoamento contínuo, o Contrato Colectivo passou por inúmeras fases, que se iniciaram no momento em que o empresário decidiu sentar-se a uma mesa para discutir com a representação sindical dos trabalhadores.

A partir daí, o conteúdo da contratação foi-se modificando a pouco e pouco, desde a simples determinação dos salários até à fixação das férias, da assistência na doença, da criação de um sistema de prevenção de conflitos, da profilaxia higiénica, da prevenção de acidentes, das condições das trabalhadoras grávidas, da indemnização por despedimento, das pensões, da arbitragem até aspectos de maior de maior importância na vida da empresa.

A Contratação foi evoluindo lenta mas progressivamente, invadindo a área de prerrogativas empresariais. O empresário do princípio do século era um senhor absoluto. Era absoluta a sua autoridade dentro da empresa, sobre os homens e sobre as coisas. Fixava unilateralmente o salário e as condições dos trabalhadores, assim como os preços de venda dos seus produtos. O Sindicato começou por invadir a área das suas prerrogativas inerentes ao poder sobre os homens, conseguindo que um regime de monarquia constitucional se substituísse ao da monarquia absoluta: obteve a fixação bilateral das condições de trabalho.

 Mais recentemente, tentou levar mais longe a sua invasão – que encontrou forte oposição – até à área de prerrogativas patronais relativas ao governo das coisas. Quer dizer; exigiu participar, de certo modo, na condução económica da empresa.

Qual é, pois, o conteúdo da Contratação Colectiva?

Por princípio, não se pode fixar qual é exactamente a matéria da Contratação. A inclusão progressiva de novos assuntos na Contratação é fruto de mudanças, que se produzem nas relações de trabalho.

Em tempos, defendia-se a ideia de que a determinação dos salários devia ser deixada ao livre jogo do mercado, dominado só pelos empresários. Mais tarde foi concedida aos Sindicatos operários a possibilidade de intervirem na determinação dos salários, sendo-lhes proibido, por outro lado, a intervenção noutros campos.

Hoje, a situação é muito diferente.

Analisemos alguns requisitos conquistados pelos Sindicatos dos trabalhadores ao poder patronal, respeitantes aos aspectos sociais da vida da empresa, ou seja; à chamada “administração do pessoal”

São matéria tradicional da contratação colectiva; os salários, a admissão, as transferências, as promoções, a disciplina, os horários, etc.

No que se refere à admissão, o Sindicato intervém sobretudo, para assegurar a participação, nas decisões relativas à colocação, o que permite eliminar discriminações, manter o prestígio e a consideração de certas especializações profissionais, etc.

Por vezes, os Acordos de Trabalho limitam a libertação do empresário, na admissão dos trabalhadores. Esta atitude é particularmente frequente nis EUA, onde existe o “closed shop”, ou seja, como que uma agência de colocações do Sindicato, de que a empresa se serve.

Nalguns casos, o Sindicato compromete-se perante o trabalhador a arranjar-lhe emprego no momento da sua missão como sócio do Sindicato. Noutros casos, o Contrato estipula que o trabalhador não pode ser mudado de posto sem o seu consentimento, nem pode ser transferido contra a sua vontade ou quando atingiu uma certa antiguidade. Assim, o poder do empresário é bastante limitado neste campo das transferências é bastante limitado neste campo das transferências.

A obrigação de o trabalhador cumprir determinados turnos (de dia, de tarde ou de noite) e determinados percursos (para os condutores de veículos) pode ser também sujeita a co-decisão.

Os Sindicatos participam também na definição dos processos de despedimento. Em casos de despedimento por falta de trabalho, o Sindicato deve ser previamente avisado e informado das razões que o exigem. Tentará evitá-lo impondo, por exemplo, um regime de trabalho a tempo reduzido ou, no caso em que o despedimento se concretize chamará a atenção para factores tais como a antiguidade, a capacidade profissional, a idoneidade física, a situação familiar, etc.

No campo da disciplina, os Sindicatos controlam o exercício dos direitos e a aplicação de sanções.

Assim, procura-se que a notificação do castigo a aplicar seja comunicada ao trabalhador e também ao respectivo Sindicato ou à Comissão Interna.

As promoções da categoria profissional são um ponto bastante controverso da contratação colectiva. Enquanto os Sindicatos insistem na antiguidade, as empresas pretendem reger-se pela capacidade produtiva do trabalhador.

Hoje, os Sindicatos pretendem intervir directamente no processo produtivo, pois aí se joga a segurança e o bem-estar dos trabalhadores.

Algumas concessões obtidas, neste campo, pelos sindicatos e reguladas pelos contratos, podem parecer modestas; no entanto, referem-se a práticas muito antigas dos empresários. Mas é importante que, hoje, tais práticas sejam objecto de contrataçãoe não estejam sujeitas ao controlo exclusivo da empresa: o Sindicato, órgão representativo dos trabalhadores, adquiriu o direito de ser consultado antes de determinadas modificações serem introduzidas.

Por vezes os Sindicatos intervêm em vários aspectos económico-financeiros da empresa por meio da contratação.

É provável que os Sindicatos não tenham exercido um papel preponderante em certo tipo de decisões empresariais. Isso aconteceu, não porque as empresas tenham oferecido mais resistência, nesses campos, mas talvez porque, no momento, os Sindicatos não tenham relacionado directamente o assunto com o bem-estar dos seus sócios ou porque os outros assuntos eram mais importantes.

Quando os grupos organizados de trabalhadores (Sindicatos) verificam que algumas decisões da direcção patronal tocam de modo vital problemas sobre os quais não têm direito de pronunciar-se, tentarão sempre arranjar hipóteses de as controlar.

Deste modo, por exemplo; nos EUA, nos anos de 1945-46, na General Motors o Sindicato pediu aumento salarial. A empresa recusou-o, argumentando que a concessão do pedido obrigaria a um aumento de preço dos automóveis. O Sindicato, anunciou, então, publicamente que, se a Companhia provasse que o aumento salarial solicitado implicava inevitavelmente o aumento do preço dos automóveis, a petição seria retirado.

A General Motors recusou-se a discutir nestes termos e a apresentar as suas contas; contrapôs um aumento salarial inferior ao pedido pelos Sindicatos, mas reservando-se a completa liberdade em questão de preços.

Se neste caso os trabalhadores estivessem convencidos que os seus salários dependiam dos preços de venda e o conflito não tivesse sido resolvido com o aumento de salários, presume-se que teria aumentado a pressão sindical no sentido de obter um maior grau de participação na determinação daqueles preços.

O ponto mais delicado da Contratação Colectiva  é precisamente a tomada de posição do Sindicato, no conjunto das prerrogativas patronais. Tomada de posição essa que vai lentamente ganhando terreno e provoca uma derrocada progressiva dos antigos privilégios.

A experiência mostra, portanto, que a Contratação Colectiva vai abrangendo, cada vez mais, novos aspectos.

3 – As Características da Contratação Colectiva

No processo de contratação colectiva podem distinguir-se dois aspectos fundamentais:

O económico;

O sociopolítico.

Quanto ao 1º aspecto, a contratação pode ser considerada como um meio de regular a venda do trabalho. O CCT compromete as 2 partes e estabelece em que termos este compromisso se deve manter.

Quanto ao 2º aspecto, a contratação é um sistema constitucional no âmbito do trabalho: ao empresário-monarca absoluto da 1ª metade do século passado, sucedeu o empresário-monarca constitucional. O Sindicato partilha com ele a soberania em certos assuntos que dizem respeito aos trabalhadores e que eram, anteriormente, da competência exclusiva do empresário.

Os trabalhadores organizados em Sindicatos e as empresas tomam decisões administrativas, em relação a aspectos vitais para ambas as partes.

Com efeito, não se pode considerar o fenómeno da agitação social e da criação de associações de trabalhadores como consequência de factores de índole exclusivamente económica. Estão em jogo necessidades essenciais da pessoa humana; económicas, psicológicas, sociais.

A nível económico, o trabalhador pretende alcançar um determinado tipo de vida, uma protecção adequada do seu salário e a garantia da continuidade no emprego.

A nível psicológico, procura a expressão da sua personalidade, o desenvolvimento das suas capacidades criadoras.

No plano social, adquire particular relevância a situação do indivíduo perante o seu grupo ou toda a comunidade.

Quando alguma ou todas estas exigências falham, o trabalhador tende a recompensa-la com várias formas de actuação, quer individual quer em grupo. Pensemos na liberdade que goza o trabalhador fora e dentro dos muros da fábrica, num país democrático. Um homem acostumado a dizer o que pretende dos seus dirigentes políticos, acostumado a tomar parte em decisões políticas com o seu voto, sente-se impelido a exigir, dentro da empresa, uma participação análoga à que disfruta fora dela.

Dos 3 motivos essenciais que levam o trabalhador a associar-se no Sindicato, [psicológico, social, económico], o 3º é o mais comummente conhecido. Isso, no entanto, não significa que os factores económicos sejam os predominantes, no campo das relações sindicais.

Constatemos finalmente, que a contratação é baseada nos princípios que regulam a convivência democrática. A democracia é a participação activa do indivíduo nos assuntos do Estado e da comunidade, em que está inserido, participação que só é possível, através dos grupos e das organizações políticas, sindicais ou cívicas. É a liberdade concedida ao indivíduo de trabalhar para o bem comum, de desenvolver as suas capacidades criativas, em prol dos interesses da sociedade ou das suas necessidades materiais próprias.

A Contratação Colectiva é um instrumento democrático, mediante o qual os sujeitos da vida económica, empresários e trabalhadores, participam nas decisões de interessam à vida deste ou daquele ramo de actividade.

O CCT é a explicitação formal da participação dos trabalhadores na vida da comunidade; é o documento que emana do poder contratual dos Sindicatos.

4 – Estratos Abrangidos pela Contratação Colectiva  

O CCT toma formas diversas, segundo a tradição, os usos e a legislação de cada país.

A Contratação pode referir-se a um conjunto de trabalhadores de um estabelecimento industrial, a uma categoria profissional, ou a todo o sector industrial; do ponto de vista geográfico, pode referir-se a uma localidade, a uma região ou a todo o território nacional.

Assim, a escolha de um ou outro grupo depende de várias considerações que dizem respeito, entre outras coisas, à natureza do mercado de trabalho, ao dos produtos, ao tipo de indústria; às exigências da técnica sindical, à intervenção do Estado, às características da indústria ou do Sindicato.

As limitações do mercado do trabalho e do dos produtos influenciam a actuação do Sindicato, neste campo. O Sindicato de trabalhadores deseja impedir que, junto daqueles que representa, se faça sentir a concorrência dos que, no mesmo mercado, aceitariam níveis inferiores de salário.

De modo análogo, o empresário tenta evitar a concorrência de outras empresas do mesmo mercado, a nível dos custos. Tem portanto interesse em negociar CCT nacionais, em que uma das partes contratantes coincida com o mercado dos seus produtos.

Consequentemente, tanto os Sindicatos como os empresários estão interessados em fixar níveis de salários mínimos, à escala nacional; são pouco frequentes  celebrações de contratos a nível mais restrito (empresa, localidade, zona, etc.)

Quanto maior for o número de pessoas a abranger pelo CCT, maior será a pressão exercida pelo Sindicato e, sobretudo, mais força terão as suas greves. Nalguns casos a técnica sindical exige um alargamento a nível nacional.

Tomemos como exemplo os trabalhadores portuários.

Se a Contratação e a greve se desenvolvessem num só porto, não paralisariam nenhuma actividade, dado que o tráfego era mandado para outro. Pelo contrário, noutros casos, a técnica da greve por turnos, limitados a uma empresa de cada vez, será mais eficaz.

Há outros motivos que levam a um alargamento do grupo de trabalhadores abrangidos  pelo processo de contratação: diminuição dos custos desse processo e a negociação em que uma das partes tem autoridade incontestável (condição esta que nem sempre se encontra na contratação a nível restrito, no qual nunca são muito claros os poderes de decisão de quem negicia).

O problema fundamental para os Sindicatos é o poder de controlar a oferta de trabalho em determinada situação.

Noutros tempos, tal como já observámos, os Sindicatos organizavam-se  por Profissões e por localidades. As pessoas abrangidas pela contratação eram muitas, o número de contratos era elevado e a zona a cobrir era pequena.

Esta estrutura tem origem no facto de o controlo da oferta de trabalho se poder realizar a tais níveis e com tais métodos.

Depois operaram-se grandes modificações no mercado de trabalho. Aumentou a mobilidade quer do factor mão-de-obra, quer do capital. O progresso técnico criou realidades profissionais novas. Por estas e outras razões tornou-se necessário ampliar o controlo da oferta de mão-de-obra e surgiu, em todos os países, a tendência a concentrar a contratação colectiva, a que o contrato cubra um maior número de trabalhadores, e a unificar as tarifas salariais em cada indústria.

Consequentemente, nasceram os Sindicatos de indústria, que substituíram os de Profissão, a fim de exercer um controlo mais eficaz.

Hoje, na Europa, a CCT processa-se a nível de sectores produtivos, se bem que nalgumas zonas ou sectores surjam tendências para contratar a nível de empresa. Este sistema é precisamente o utilizado nos EUA.

5 – Várias Espécies de Contratos Coletivos de Trabalho

Na Itália,actualmente, os Contratos Colectivos negociam-se tanto a nível nacional, como local e abrangem todo um sector de produção (indústria, agricultura, comércio, crédito e seguros, transportes); negociam-se mais frequentemente, no âmbito de um esmo sector e para um só sector (têxteis, metalúrgicos, jornaleiros agrícolas, etc.)
Os contratos de carácter nacional dividem-se em acordos interconfederais e contratos nacionais de sector.
Os de carácter local dividem-se em contratos inter-regionais, regionais e provinciais.
Revestem uma importância particular os acordos de carácter geral, entre as confederações de empresários de trabalhadores, que regulamentam os assunttos e questões contratuais, de ordem geral, num mesmo sector de produção (por exemplo, os acordos interconfederais  sobre Comissões Internas, sobre despedimentos individuais e colectivos, sobre redução de pessoal, consequência da redução ou transformação da actividade da empresa, sobre as remunerações, sobre a escala móvel de salários, etc.)
No entanto, são mais numerosos os cntratos nacionais por sector; são negociados pelas Federações Sindicais Nacionais, quer filiadas nas grandes Confederações, quer autónomas, e abrangem os trabalhadores e empresas de determinado ramo industrial em todo o território nacional.
Assim se regulamentam, geralmente, os assuntos mais importantes tais como a admissão, o período de experiência, horário de trabalho, remunerações, férias, antiguidade, doença, despedimentos,etc.
Alguns destes aspectos, como, por exemplo, o horário de trabalho, estão regulamentados, no nosso país, pela Lei Geral, à qual o Contrato Clectivo não se pode opor, a menos que preveja condições mais favoráveis.
Aos contratos negociados pelas organizações de categoria, no plano nacional, acrescentam-se, depois, os contratos de carácter local (inter-regional, regional e provincial) que completar o contrato nacional em aspectos particulares que as relações de trabalho podem apresentar em certas zonas.
O sistema de remuneração, por exemplo, enquanto que para algumas categorias se fixa a nível nacional, para outras é negociado a nível local. De qualquer modo os contratos estabelecem o salário mínimo.
Uma forma especial de contratação é a que se realiza a nível de empresa e que diz respeito só às relações de trabalho dentro dessa mesma empresa.
Os contratos podem ter por objectivo a regulamentação dos aspectos normativos ou económicos do trabalho (contratos simultaneamente normativos e salariais) ou de um só desses dois aspectos.
Em linhas gerais, para cada categoria, está em vigor, em Itália, o Contrato Colectivo Nacional de Trabalho.

6 - Contratação a nível da Empresa

As empresas, embora pertencendo a um mesmo ramo de produção, apresentam características próprias. Dimensão, graus de evolução técnica, métodos de trabalho e outros factores variam de empresa para empresa, criam diferenças muito profundas entre elas.
Em Itália, a Contratação Colectiva seguiu noutros tempos, como acabámos de ver, uma linha de obtenção do "máximo", a nível de categoria nacional. Actualmente, por diversos motivos, os Sindicatos reservam-se a possibilidade de complementar a contratação nacional com uma contratação posterior, a nível de empresa, a fim de obter melhorias coerentes com a eficiência da mesma.
Assim, fixa-se para toda a categoria um salário mínimo nacional. Partamos da hipótese que o Contrato Nacional dos químicos fixa em mil liras o ordenado base do trabalhador não qualificado.
Estas mil liras podem ser um encargo muito pesado para uma empresa pequena e, pelo contrário, representarem muito pouco, para um grande complexo monopolista, que pode tranquilamente, pagar o dobro, sem prejuizo apreciável dos seus fundos.
Aplicando o salário mínimo fixado pelo Contrato Nacional indiferentemente, a todas as empresas, a consequência será que as de grande dimensão gozam de uma situação privilegiada em relação às de pequena que se encontram numa situação precária. Foi precisamente em relação à situação destas últimas que se determinou o salário minímo na negociação a nível nacional. E istoporque tem que ter-se em conta que o salário mínimo fixado não deve arruinar as empresas economicamente mais débeis.
Manter a Contratação Colectiva unicamente a nível nacional favorece, assim, as empresas que obtêm maiores lucros.
Por outro lado, as novas técnicas de organização dentro das empresas, apresentam novas condições que modificam o processo da contratação.
Ora bem: o Sindicato tem a obrigação de exigir o salário mais alto possível, seja na empresa, seja no sector, seja em todo o complexo de trabalho. Os limites variam, é evidente, pelas razões expostas, de empresa. E variam tanto mais quanto o progresso técnico e a crescente concentração monopolista dos meios de produção acentuam continuamente as diferenças, determinando condições de vida e de trabalho extremamente distintas, mesmo dentro dos grupos de operários, de uma mesma empresa.
Daqui a necessidade de contratação a nível da empresa, como complemento da negociada a nível nacional.

 Com amizade,
José Azevedo